නිලධාරී ක්‍රමය
(Bureaucracy). බොහෝ දෙනාගේ කාර්ය ක්‍රමවත් ලෙස ඒකාබද්ධ කොට පාලන කටයුතු ඉෂ්ට කර ගැනීමේ ක්‍රමය නිලධාරී ක්‍රමය යනුවෙන් හැඳින්වේ. ගොත්‍ර, වැඩවසම් ක්‍රමයේ සමාජ ආදි සමාජවල කිසියම් නිලධාරී ක්‍රමයක් නොඅනුමානයෙන් ම තිබෙන නමුත් සමාජ විද්‍යාත්මක සංකල්පයක් වශයෙන් නිලධාරී ක්‍රමය යනුවෙන් හැඳින්වෙන්නේ නවීන කාර්මික සමාජවල පවතින ක්‍රමයයි. මෙය ගොත්‍රාදි සමාජවල නිලධාරී ක්‍රමයට වෙනස්වන බව ද එහෙයින් විශේෂයෙන් සැලකීම සාධාරණ බව ද මෙම සාකච්ඡාව අනුව දත හැකි ය.
නිලධාරී ක්‍රමය යන්න සාමාන්‍යයෙන් ව්‍යවහාර වන්නේ රාජ්‍ය දෙපාර්තමේන්තුවල පවතින ක්‍රමයට වුව ද සමාජ විද්‍යාත්මක වශයෙන් එම ක්‍රමය යුද්ධ හමුදාව, ආගමික සභා ආදි කුමන සංවිධානයක වුව ද පවතී. එහෙයින් මේ වූ කලි අලුතෙන් ඇති වූ ක්‍රමයක් නොවන බව පැහැදිලි ය. ප්‍රංසයේ 13 වැනි හා 14 වැනි ලුවී රජවරු ටිකෙන් ටික රදලවරුන් තම පාලන බලතලවලින් මුදවා කෝලබෙයා ආදි නිලධාරීන් පත් කළ බව පෙනේ. ඊජිප්තුවේ ද රජුගේ ඒකාධිපතිත්වය පිහිටුවා ගැනීමෙන් පසුව ප්‍රාදේශික රදලවරුන් වෙනුවට රජුට පුද්ගලික ව වගකිව යුතු නිලධාරීන්, විශේෂයෙන් ම වාරිමාර්ග කටයුතු සඳහා පත්කර ගන්නා ලදි. නිලධාරී ක්‍රමයේ බීජ මෙම අවස්ථාවෙහි දැක්ක හැකි ය.
නිලධාරී ක්‍රමය පිළිබඳ සමාජ විද්‍යාඥයින් අතර දැනට ඇති උද්යෝගයට එක් හේතුවක් වන්නේ ඒ සම්බන්ධයෙන් සුප්‍රසිද්ධ සමාජ විද්‍යාඥයකු වූ මැක්ස් වේබර් ලියූ ලිපියයි. මැක්ස් වේබර් සමාජ අංග විග්‍රහ කිරීමේ දී බොහෝ විට පාවිච්චි කළ සෛද්ධාන්තික උපකරණය වන මනඃකල්පිතය (බ.) Ideal type නිලධාරී ක්‍රමය විග්‍රහ කිරීම සඳහා ද පාවිච්චි කෙළේ ය. එනම් වේබර් දැක්වූයේ ලෝකයේ කුමන ස්ථානයකටත් අනුභූති කාරණයක් (empirical fact) වශයෙන් දැක්ක හැකි නිලධාරී ක්‍රමයක් නොවේ. මනඃකල්පිත වූ සර්ව සම්පූර්ණ නිලධාරී ක්‍රමයකි. මෙසේ වේබර් විසින් දක්වන ලද ප්‍රකාර නිලධාරී ක්‍රමයේ ප්‍රධාන අංග පහත දැක්වේ.
1. සංවිධානය සඳහා අවශ්‍ය විවිධ එදිනෙදා කටයුතු නීත්‍යනුකූල කටයුතු ලෙස ඒ ඒ පුද්ගලයන්ට නියම කිරීම. එනම් ශ්‍රම විභජනය (Division of labour) හේතු කොටගෙන සෑම කටයුත්තක් ම ඊට නියමිත විශේෂ පුද්ගලයකුට පැවරිය හැකි ය.
2. සංවිධානයට අයත් නිල උසස් පහත් වශයෙන් පිළිගැනී තිබීම. පහත් නිලධාරියා යම් කිසි උසස් නිලධාරියකුගේ පරිපාලනයට යටත් වෙයි. සෑම නිලධාරියෙක් ම තමාගේ මෙන් ම තමා යටතේ සිටින නිලධාරීන්ගේ ද සෑම ක්‍රියාවක් සම්බන්ධයෙන් ම තමාගේ ස්වාමි නිලධාරියාට වගකිව යුතු වෙයි. එහෙත් පහත් නිලධාරීන් සම්බන්ධයෙන් ඇති බලය නිල කටුයතුවලට පමණක් සීමා වෙයි. පහත් නිලධාරියාගේ පුද්ගලික ජීවිතය පිළිබඳ කිසි බලයක් උසස් නිලධාරියා සතු නොවේ.
3. කටයුතු කෙරෙන්නේ abstract විධිමත් ව්‍යවස්ථා මාලාවකට අනුකූල ව ය. මෙම ව්‍යවස්ථා ඇත්තේ කටයුතු ඉෂ්ට කිරීමේ දී විෂමතා ඇති නොවනු පිණිස වග බලා ගැනීමට ය. මේ අනුව සංවිධානයේ හැම නිලධාරියකු ම සතු වගකීම් මොනවාද හා ඔහු හා අනික් අය අතර සම්බන්ධතාව කුමක්ද යනු ව්‍යවස්ථා මාලාවේ දැක්වෙයි.
4. පෞද්ගලික හැඟීම්වලින් තොරව නිල කටයුතුවල යෙදීම. විශේෂයෙන් ම ආයතනයට යම් යම් කරුණු සඳහා පිටින් පැමිණෙන්නවුන් වෙත හැඟීමෙන් තොරව නිලධාරියා කටයුතු කළ යුතු ය. පක්ෂග්‍රාහී නොවී කටයුතු කිරීමට මෙම නොඇලුණු බව අවශ්‍ය ය. යම් කිසි නිලධාරියෙක් තුළ නිලයෙන් තමාට පහත් නිලධාරියකු කෙරෙහි ද්වේෂයක් හටගත හොත් එම හැඟීම ඔහුගේ නිල පිළිබඳ නිගමනවල දී බොහෝවිට බලපානු ඇත.
පෞද්ගලික හැඟීම්වලින් තොරව කටයුතු කිරීම අපක්ෂපාතිත්වයට පමණක් නොව කාර්යක්ෂමතාවට ද අවශ්‍ය ය. පෞද්ගලික කරුණු උඩ එළඹෙන තීරණයන් සංවිධානයේ පරමාර්ථවලට එකඟ නොවිය හැකි බැවිනි.
5. නිලවලට පත්කිරීම සුදුසුකම් අනුව කරනු ලැබීම හා නිලධාරීන් අත්තනෝමතික ලෙස සේවයෙන් පහ නොකිරීම. නිලයක් දැරීම රක්ෂාවක් (carrier) පිළිබඳ අදහසින් සමන්විත වෙයි. ජ්‍යෙෂ්ඨත්වය, දක්ෂතාව හෝ ඒ කරුණු දෙක ම අනුව උසස් කිරීමේ ක්‍රමයක් ඇත. නිලධාරියාගේ අභිවෘද්ධිය තකා ඇති මෙවැනි ක්‍රියාමාර්ග හේතුකොටගෙන ආයතනය වෙත පක්ෂපාතබවක් නිලධාරියා තුළ ඇති වෙයි. ආයතනයේ සමගිය වැඩිවෙයි. ඒ අනුව එහි සශ්‍රීකත්වය වැඩිවෙයි.
මේ ලක්ෂණවලින් හෙබි නිලධාරී ක්‍රමය කාර්යක්ෂම ලෙස පාලන කටයුතු ඉෂ්ටවීමට හේතු වේ යැයි වේබර් කී ය.
ඉහත දැක්වූවාක් මෙන් වේබර් දැක්වූයේ මනඃකල්පිත සර්ව සම්පූර්ණ නිලධාරී ක්‍රමයක ලක්ෂණ ය. අනුභූත වශයෙන් අපට දැකිය හැකි නිලධාරී ක්‍රමවල මෙම ලක්ෂණ දැක්ක හැකි වන්නේ තරමක් දුරට පමණි. වේබර්ගේ වාදය වූ කලි ලෝකයේ ඇත්තාක් නිලධාරී ක්‍රමය පිළිබඳ නිදසුන් සියල්ල ම අනුකරණය කරන මනඃකල්පිත නිලධාරී ක්‍රමයකි. නියම ලෝකයේ, නැතහොත් අනුභූති වශයෙන් අපට හමුවන නිලධාරී ක්‍රමයේ නිදසුන් කොපමණ දුරට වේබර් කී ප්‍රකාර කාර්යක්ෂමතාවයෙන් යුක්ත දැයි විමසිය යුතු ය.
පුද්ගලික හැඟීම්වලින් තොරව නිලධාරීන් කටයුතු කළ යුතු නම්, ආයතනයේ සාමාජිකයන් අතර මහත් සමඟියක් ඇති වේ යැයි සිතිය නොහැකි ය. විනය අරභයා තදින් ම නීති ක්‍රියාවේ යෙදවීම හේතුකොටගෙන, ආයතනයේ කටයුතු කිරීමේ දුර්වලතා උසස් නිලධාරීන්ගෙන් සඟවාගෙන සිටීමට පරිශ්‍රම දරනු ලැබේ. මේ ආකාරයෙන් කරුණු සැඟවීම හේතුකොට ගෙන පාලනයේ කාර්යක්ෂමතාවට හානි පැමිණේ. නීතිවලට තදින් ම අනුකූල වීමෙන් ඊට වහල්වීම හේතුකොටගෙන, කාර්යක්ෂම ලෙස කටයුතු කිරීමට අවශ්‍ය බුද්ධිමත් විනිශ්චයට ඉඩක් නැති වෙයි. කාර්යක්ෂමතාව අනුව නිලයෙන් උසස් කරනු ලැබේ නම් බොහෝ නිලධාරීන් උසස් ස්ථාන නොලබනු ඇත. ජ්‍යෙෂ්ඨත්වය අනුව එසේ කරනු ලැබේ නම් කාර්යක්ෂමවීමට උත්සාහ දැරීම අනවශ්‍ය වෙයි. එක් අතෙකින් කාර්යක්ෂමතාවට තුඩුදෙන කරුණු ම තවත් අතෙකින් එයට හානිකර බව මෙම කරුණු පෙන්වයි.
වර්තමාන නිලධාරී ක්‍රමය පිළිබඳ මෑතක දී පවත්වන ලද නොයෙක් පර්යේෂණවලින් මෙම කරුණු ස්ඵුට වේ. ක්‍රියාකාරිත්වයේ දී නිලධාරී ක්‍රමය වේබර් දැක්වූ ප්‍රකාර සර්ව සම්පූර්ණත්වයෙන් යුක්ත නොවන බව පෙනේ. නිලධාරීහු යන්ත්‍ර මෙන් නීතිරීතිවලට අනුකූල ව නොව, මනුෂ්‍යයන් මෙන් හැසිරෙති. තවද මනඃකල්පිත සර්වසම්පූර්ණ නිලධාරී ක්‍රමයේ නීතිරීතිවලට අනුකූල නොවූව ද ආයතනයේ පාලනය බොහෝ විට කාර්යක්ෂම ලෙස පවතින බව ද පෙනී ගොස් තිබේ. නිලධාරී ක්‍රමයේ ක්‍රියාකාරිත්වය සම්බන්ධයෙන් පවත්වන ලද පර්යේෂණ කිහිපයක් නිදසුන් වශයෙන් දැක්විය හැකි ය.
1. රොතලිස්බර්ගර් හා ඩික්සන් විසින් පවත්වන ලද පර්යේෂණ ‘පාලනය හා කම්කරුවා’ (Management and worker) යන ග්‍රන්ථයෙහි මෙය දැක්වේ. බටහිර ඉලෙක්ට්‍රික් සමාගමේ (Western electric company) එක්තරා අශයක වැඩ කරන කම්කරුවන් නීත්‍යනුකූල නිලධාරී ක්‍රමයට වෙනස් ක්‍රමයක් තමන් ම නිපදවාගෙන ඒ අනුව හැසිරෙනු දක්නා ලදි. කෑලි ගණන් ක්‍රමයට අනුව කම්කරුවන්ට ගෙවීම කරන ලදි. නිලධාරී පක්ෂය කල්පනා කළේ මේ වනාහි වැඩියෙන් වැඩ කිරීම උනන්දු කරවන ක්‍රමයක් කියා ය. මේ වූ කලි ‘ආර්ථික මිනිසා’ පිළිබඳ සංකල්පයට අනුකූල අදහසකි. එහෙත් පරීක්ෂකයන් දුටුවේ බලාපොරොත්තු නොවූ ප්‍රතිඵලයකි. කම්කරුවන් නිෂ්පාදනය කළේ අඩු ප්‍රමාණයකි. නිලධාරී නීති වෙනුවට ඔවුන් තමන්ගේ ම නීතිරීති ඇති කර ගත්හ. මෙනම් ප්‍රමාණයක් නිපදවිය යුතු යැයි ඔවුන්ගේ ම කැමැත්ත අනුව තීරණය කර ගත්හ.
ලේඛනාරූඪ නිති වෙනුවට පොදු නීති ඇති විය. එම පොදු නීති ක්‍රියාවේ යොදවන ලද්දේ ද පොදු ක්‍රම අනුව ය. ප්‍රමාණයට වැඩිය නිපදවන්නා හා අඩුව නිපදවන්නා කවටකමට හා උපහාසයට ලක්කරන ලදි. මෙපරිද්දෙන් නිලධාරී පක්ෂයෙන් නියමිත ක්‍රමයට වෙනස් වූ පොදු ක්‍රමය තහවුරු විය.
පසුගිය මහා යුද්ධ කාලයේ දී ඇමෙරිකන් යුද්ධ හමුදාවේ දී කරන ලද පර්යේෂණ තවත් නිදසුනක් සේ දැක්විය හැකි ය. යුද්ධ හමුදාවේ සමඟිය හා බලය දැඩිකිරීමට පැසිස්ට්වාදයට විරුද්ධ ව ඔවුන් යුද්ධ කරන බව ආදි පාඨ යොදන ලදි. එහෙත් පර්යේෂකයන් විසින් ප්‍රශ්න කරන ලදුව හේවායන්ගෙන් හෙළිවූයේ අනෙකකි. සමස්ත යුද්ධ හමුදාව ම මිත්‍රත්වයෙන් බැඳුණවුන්ගෙන් යුත් කුඩා කණ්ඩායම්වලින් සමන්විත විය. නිලධාරී පක්ෂයේ සටන් පාඨ හේවායන් විසින් ගණන් නොගන්නා ලදි. ඔවුන්ගේ සමඟියට හා ධෛර්යයට හේතු වූයේ කුඩා කණ්ඩායම්වල සාමාජිකත්වයයි. තම මිත්‍රයන්ට හානි නොවන පරිදි කටයුතු කළ යුතු ය යන හැඟීම ඔවුන් තුළ විය. එනම් ධෛර්යයයෙන් හා සමඟියෙන් යුද්ධ සේවයේ කටයුතු කිරීම ය. මෙම නිදර්ශනයෙන් පෙනෙන්නේ ද නිලධාරී පක්ෂයේ නීත්‍යනුකූල රටාවට ම වෙනස් වූ පොදු හැසිරීම් රටාවකි. එහෙත් ඉහත සඳහන් නිදර්ශනයේ දී නිලධාරී පක්ෂයේ අභිමතාර්ථ පොදු අභිමතාර්ථ හා ගැටුණු අතර මෙහි නිලධාරී පක්ෂයේ අභිමතාර්ථ පොදු අභිමතාර්ථ මඟින් වර්ධනය විය.
මෙම කරුණු සලකා බලන විට හා වෙනත් වර්තමාන පර්යේෂණ සලකා බලන විට පෙනී යන්නේ නිලධාරී ක්‍රමයේ කුමන නීතිරීති තිබුණ ද ඒවා අකුරට ම පිළිනොපැදෙන බව ය. ඊට මූලික හේතුව මනුෂ්‍යයාගේ මානුෂිකත්වයේ ඇති බලපෑමයි. මිනිසා බුද්ධියෙන් පමණක් ජීවත්වන්නෙක්වත් යන්ත්‍රයක් මෙන්වත් නොව හැඟීම්වලින් ද යුක්ත වූවෙක් බැවිනි. කොතරම් හැඟීමෙන් ඈත්වෙන්ට උත්සාහ කළත් ඔහුට එසේ කළ නොහැකි බැවිනි. එහෙත් මෙම කාරණය හේතුකොට ගෙන, වේබර් කල්පනා කළාක් මෙන් නිලධාරී ක්‍රමය කාර්යක්ෂමතාවෙන් හීන වේ යැයි හාපුරා ම නිගමනය කළ නොහැකි ය. ඇතැම් අවස්ථාවල එසේ විය හැකි නමුත් වෙනත් ඇතැම් අවස්ථාවල කාර්යක්ෂමතාව අධිකවීමට ද එය හේතු වන බව ඉහත සඳහන් නිදසුන්වලින් පැහැදිලි විය.
සුප්‍රසිද්ධ සමාජ විද්‍යාඥයකු වන රොබට් කේ. වර්මන් ද නිලධාරී ක්‍රමයේ අඩුපාඩු කිහිපයක් පෙන්වී ය. නීතියට ම කටයුතු කරන නිලධාරියා නීති දේවත්වයෙන් සලකන්ට පටන් ගනිතැයි ඔහු කියයි. මේ හේතුවෙන් කටයුතු ඉක්මනින් කෙරීමට අපහසු වෙයි. උවමනාවට වඩා නීතියේ අකුර බදාගන්නා නිලධාරියා නීතියේ පරමාර්ථය නොදකියි. ඕනැම නීතියක පරමාර්ථයක් තිබේ. කලක් යාමේ දී මුල් නීතිය මඟින් එම පරමාර්ථය ඉෂ්ට කරන්ට බැරි විය හැකි ය. ඊට පසු ඇති වූ නීතිදායකයන්ට සිතා ගත නොහැකි වූ කරුණු නිසා ය. එවැනි අවස්ථාවක දී නීතියට අනුව ම කටයුතු කරන්නා නීතියේ පරමාර්ථය නොදකී. මෙයින් සිදුවන්නේ කාර්යක්ෂමතාවට හානියකි. තවද නීතියට ඇලීම හේතුකොට ගෙන නීතිය රැකීමට ඉදිරිපත් වීමෙන් අවශ්‍ය වෙනස්කම්වලට පවා නිලධාරියා විරුද්ධ වෙයි. මෙවැනි නිලධාරී ක්‍රම ව්‍යවස්ථාවෙන් දැක්වෙන්නේ සෑම නිලධාරියකු ම පුද්ගල ව්‍යක්තියක් (bureucratic personality) යයි වර්මන් කීය. ‘පුහුණු කරන ලද අකාර්යක්ෂමතාව’ හා ‘වෘත්තීය උන්මාදය’ යයි ලේඛකයන් දෙදෙනෙක් විසින් යොදා ඇති වචන ද මොවුන් සඳහා පාවිච්චි කළ හැකි යැයි වර්මන් කියයි.
දේශපාලන වශයෙන් වර්තමාන සමාජවල නිලධාරී ක්‍රමය අවශ්‍යයෙන් ම පැනනැඟිය යුත්තක් ය යන්න මේ සම්බන්ධයෙන් ළඟ දී ලියැවී ඇති ඇතැම් පොත්වල විෂයයි. නිදසුන් කිහිපයක් කල්පනාවට භාජනය කළ හැකි ය.
(1) බර්න්හැම්ගේ පරිපාලක විප්ලවය (Management revolution). ධනේශ්වරවාදී සමාජය සමාජවාදී සමාජයකට පරිවර්තනය වීම සාකච්ඡා වෙයි. ධනේශ්වරවාදය අවශ්‍යයෙන් ම බිඳ වැටීමෙන් පසු සමාජවාදී සමාජයක් ඇති වේ යැයි සමහරුන් අදහස් කරන බව කියන බර්න්හැම් ධනේශ්වරවාදයට පසුව ඇති වන සමාජය අවශ්‍යයෙන් ම සමාජවාදී විය යුතු නැතැයි කියයි. කර්මාන්තය සඳහා පහත සඳහන් කොට්ඨාස හතරට අයත් අය ධනේශ්වරවාදී සමාජවල වෙයි. එනම්
1. නිෂ්පාදන පරිපාලකවරු, පුහුණු ශිල්පීහු ආදීන්ගෙන් සැදි පරිපාලකයෝ
2. මුදල් අයිතිකරුවෝ. ඔවුන්ගේ පරමාර්ථය මුදල් යොදවා ලාභ ලැබීම ය.
3. බැංකුකරුවෝ
4. කොටස්කරුවෝ
ධනවාදී සමාජයේ පෙරළීමත් සමඟ 2, 3, 4 කොට්ඨාසවල අය කර්මාන්තයෙන් අස්වෙන නමුත් පරිපාලන කොට්ඨාසයේ අය අත්‍යවශ්‍ය ය. දේශපාලනයට මෙය සම්බන්ධ වන්නේ සමාජවාදී රාජ්‍යයේ නිෂ්පාදනය රාජ්‍යය සතුවීම නිසා ය.
(2) සී.රයිට් විල්ස්ගේ ‘රදල සමාජය’ (Power Elite). වර්තමාන ඇමෙරිකාවේ යුද්ධ, ආර්ථික හා දේශපාලන අංශවල බලය වැඩි වී ඇතැයි විල්ස් කියයි. තවද, මේ අංශ තුනේ ප්‍රධානීන් එකිනෙකා හා සම්බන්ධ ය. සෙනට් සභාව, කම්කරු සමිති ආදිය දෙවන මට්ටමේ බලවත්තු පමණ ය. නියම බලධාරීහු ඉහත කී අංශ තුනේ නායකයෝ ය. ඔහු තමන්ගේ සිත් පරිදි යුද්ධ ප්‍රකාශ කරති.
(3) ජිලාස්ගේ අලුත් පන්තිය (The New Class). ආකෘති වශයෙන් රුසියන් සමාජවාදී රාජ්‍යය ද ඇමෙරිකානු ධනේශ්වරවාදී රාජ්‍යය ද අතර වෙනසක් නැත යනු ජිලාස්ගේ අදහසයි. රයිට් විලිස්ගේ ‘රදල’ පන්තියට බර්හැම්ගේ ‘පරිපාලක’ පන්තියට සමාන ‘අලුත් පන්තියක්’ රුසියාවේ ඇතැයි ඔහු කියයි. මේ වනාහි අධික කර්මාන්ත දියුණුවේ අවශ්‍ය ප්‍රතිඵලයක් යැයි සමහරු සිතන නමුත් එය එසේ නොවේ යැයි ජිලාස්ගේ අදහස ය. විප්ලවවාදී පක්ෂයේ සාමාජිකත්වයෙන් සැදි මෙම පන්තිය කර්මාන්ත දියුණුව පටන්ගත් අය විනා එහි ප්‍රතිඵලය නොවී ය.
සමාජවාදී හෝ වේවා ධනේශ්වරවාදී හෝ වේවා වර්තමාන සමාජ අධික ලෙස නිලධාරී ක්‍රමය උඩ පදනම් වී ඇති බව පෙනී යයි.
(කර්තෘ: එච්.ඇල්. සෙනෙවිරත්න: 1961)
(සංස්කරණය නොකළ)
